Aufhebungsvertrag

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag ist ein Dauerbrenner im Arbeitsrecht. In der Praxis spricht man auch oft von einem „Auflösungsvertrag“. Gemeint ist aber das gleiche.

Aufhebungs- /Auflösungsverträge haben sich als Alternative zur Kündigung etabliert.

Arbeitgeber haben nämlich erkannt: Eine einvernehmliche Trennung von Mitarbeitern lohnt sich, denn wenn er sich von seinem Mitarbeiter trennen will, wird es für ihn riskant! Kündigt er seinem Mitarbeiter, so zieht dieser in der Regel vor das Arbeitsgericht. Die Folge ist ein zeitaufwendiger und kostspieliger Prozess mit ungewissem Ausgang.

Auch für den Arbeitnehmer ist der Aufhebungsvertrag oftmals lukrativer, als eine Kündigung zu riskieren, vor Gericht dann zu verlieren und „leer auszugehen“.

Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dass das bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem bestimmten Termin beendet wird. Auch wenn sich der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für beide Seiten nahezu als die Ideallösung darstellt, sollte das nicht darüber hinwegtäuschen, dass ein Aufhebungsvertrag (Auflösungsvertrag) insbesondere für den Arbeitnehmer viele Risiken in sich birgt, die es unbedingt gilt, zu vermeiden.

Folgende typische Situation schildern wir jetzt, vor der Sie sich als Arbeitnehmer dringend schützen sollten:

Aufhebungsverträge werden oft überfallartig mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen. Nichts ahnend wird der Arbeitnehmer zum Chef gebeten. Vor ihm sitzen dann der Geschäftsführer, der Personalchef und leider auch oft der Betriebsrat. Sofort wird der Arbeitnehmer mit Vorwürfen konfrontiert; er habe seine Arbeit mangelhaft erledigt usw. Teilweise werden ihm sogar angebliche Straftaten vorgeworfen und ihm schließlich mit fristloser Kündigung gedroht. Dann wird dem Arbeitnehmer ein Auflösungsvertrag vorgelegt und versucht, ihm einzureden, es sei nur zu seinem Besten. VORSICHT!

Regel 1:
Bevor Sie zu einem Personalgespräch (Gespräch unter vier Augen) gerufen werden, lassen Sie sich immer den Anlass mitteilen. Es ist Ihr gutes Recht, zu jedem Personalgespräch ein Betriebsrats- oder Personalratsmitglied Ihres Vertrauens mitzunehmen. Außerdem gewinnen Sie dadurch Zeit und können sich auf die Situation (gemeinsam mit dem Betriebsratsmitglied) vorbereiten.

Regel 2:
Unterzeichnen Sie niemals einen Aufhebungsvertrag sofort! Nehmen Sie immer eine Bedenkzeit in Anspruch und nehmen den Vertragsentwurf mit nach Hause.

Regel 3:
Nehmen Sie auf jeden Fall rechtliche Hilfe in Anspruch (Rechtsanwalt oder kompetentes Betriebsrats-/Personalratsmitglied). Erst wenn Sie jedes einzelne Wort des Aufhebungsvertrages verstehen, sollten Sie über eine Unterschrift nachdenken.

Regel 4:
Denken Sie daran, dass der Ihnen vorgelegte Vertrag nur ein ENTWURF ist. Es gibt nicht nur „Hop oder Top“. Vielmehr sollten Sie diejenigen Regelungen im Vertrag, mit denen Sie nicht einverstanden sind, (mit Hilfe eines Experten) abändern oder/und ergänzen. Den überarbeiteten Entwurf können Sie vorab, also bevor Sie sich ein zweites Mal zusammensetzen, Ihrem Chef zukommen lassen. Sollten Ihre Änderungswünsche nicht oder nur teilweise durchsetzbar sein, können Sie in der Regel immer noch einen „Rückzieher“ machen.

Regel 5:
Lassen Sie sich nicht (mit der Drohung einer Kündigung oder Strafanzeige) unter Zeitdruck setzen. Wenn sich Ihr Arbeitgeber schon so viel Mühe macht, sprich, einen Aufhebungsvertrag aufsetzt oder gar durch einen Anwalt ausarbeiten läßt, mit Ihnen das Gespräch sucht usw., so ist dies ein Zeichen dafür, dass ihm an der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages stark gelegen ist. Das heißt, er wird seine Meinung vom Grundsatz her nicht gleich ändern, also sich von Ihren Überlegungszeiten und Änderungswünschen nicht abschrecken lassen. Auch in ein paar Tagen wird sein Angebot noch gelten und aufgrund Ihres überlegten und taktischen Verhaltens wird er evtl. sogar zu Kompromissen bereit sein.

Regel 6:
Wandeln Sie keine rückständigen oder noch innerhalb der Kündigungsfrist zustehenden Gehaltsbestandteile in eine Abfindung um.

Regel 7:
Verzichten Sie niemals auf die Einhaltung der Kündigungsfrist, da Sie für diesen Zeitraum von der Arbeitsagentur eine Sperre erteilt bekommen, also mehrere Monate völlig einkommenslos dastehen können.

Regel 8:
Bedenken Sie, dass der Aufhebungsvertrag (auch bei Einhaltung der Kündigungsfrist) eine Sperrzeit zur Folge haben kann. Zwar tendiert die neuere höchstrichterliche Rechtsprechung der Gerichte dahin, von einer Sperrzeit abzusehen. Ob das neue Urteil des Bundessozialgerichtes (Urteil vom 12.07.2006, Az.: B 11a AL 55/05 R) auf Ihren speziellen Fall übertragbar ist, sollten Sie vor Unterzeichnung des Vertrages von einem Experten überprüfen lassen.

Achten Sie auf jeden Fall darauf, dass folgende Formulierung enthalten ist: "Der Arbeitsvertrag vom ... wird auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung einvernehmlich beendet. Wäre dieser Aufhebunsgvertrag nicht geschlossen worden, wäre dem Arbeitnehmer unverzüglich ordentlich gekündigt worden."

Regel 9:
Unterzeichnen Sie keinen Aufhebungsvertrag mit einem rückdatierten Datum. Dies stellt nämlich eine Straftat dar.

Regel 10:
Unterzeichnen Sie auch keine „Ausgleichsquittung“, „Verzichtserklärung“, „Abwicklungsvertrag“, „Klageverzicht“ oder ähnliches Formular, ohne vorher mit einem Experten Rücksprache gehalten zu haben. Denn damit ist Ihnen der Weg zum Arbeitsgericht abgeschnitten!

Regel 11:
Unterzeichnen Sie keinen Aufhebungsvertrag ohne vorherige anwaltliche oder gewerkschaftliche Beratung. Auch wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, kann sich die Beratungsgebühr für einen Anwalt vielfach bezahlt machen, zumal die Kosten für die Erstberatung ohnehin 190,00 EUR netto nicht überschreiten dürfen (Höchstgebühr). Für diejenigen, die über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, gilt folgendes: Erst kürzlich hat der Bundesgerichtshof (BGH, Az.: 5 U 719/05-107) entschieden, dass die Rechtsschutzversicherung bereits bei einer nur angekündigten Entlassung und bei Beratung eines Anwalts bezüglich Abschluss eines Aufhebungsvertrags die Anwaltskosten übernehmen muss. Bisher war hierfür Voraussetzung das Vorliegen eines sogenannten Rechtsschutzfalles. Dieser lag regelmäßig erst dann vor, wenn dem Arbeitnehmer gekündigt wurde, so dass man sich mit der Rechtsschutzversicherung ständig um die Übernahme der Kosten für einen Aufhebungsvertrag streiten musste.
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Zu der Frage, wie hoch die Abfindung sein sollte, wie man am besten verhandelt, wie die Abfindung versteuert und auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird, verweisen wir auf unsere Ausführungen auf unserer Seite „Abfindung“ - hier anklicken ...!
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Es gibt 4 Fälle, in denen der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in Betracht kommt:

1. Fall: Keine Kündigung, kein Arbeitsgerichtsprozess
Dies ist der Normalfall. Man spricht vom sogenannten ungestörten Arbeitsverhältnis.

2. Fall: Keine Kündigung, aber anhängiger Arbeitsgerichtsprozess
Das Arbeitsverhältnis ist hier durch einen Gerichtsprozess bereits gestört, allerdings in einem Bereich, der an sich keinen direkten Einfluss auf den Bestand oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat, z. B. bei Prozessen über die Wirksamkeit einer Abmahnung, einer Versetzung o.ä.

3. Fall: Kündigung, aber (noch) kein anhängiger Arbeitsprozess
Ihr Arbeitgeber hat Ihnen gekündigt. Allerdings ist noch ungewiss, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis tatsächlich beenden wird, da Sie noch keine Kündigungsschutzklage erhoben haben (Achtung: 3-Wochen-Frist)

4. Fall: Kündigung und anhängiger Arbeitsgerichtsprozess
Ihr Arbeitgeber hat Ihnen gekündigt und Sie haben Kündigungsschutzklage erhoben. Der Prozeß ist schwebend, der Ausgang ungewiss.

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Rechtsanwälte Gutzeit, Hix & Dr. Meier, Fachanwälte* für Arbeitsrecht und Rechtsanwälte,
Unter den Linden 4, 34225 Baunatal (bei Kassel), Tel.: 05601 89 49 90

* Fachanwälte für Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Frank Hix ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Frau Dr. Solveig Meier ist Fachanwältin für Arbeitsrecht

[Rechtsanwalt Frank Hix ist zur Zeit Bürgermeister der Stadt Bad Sooden-Allendorf und daher gem. § 47 BRAO z.Zt. a.D.]