Liste der verhaltensbedingten Kündigungsgründe

Liegt überhaupt ein verhaltendbedingter Kündigungsgrund vor?

Hier finden Sie eine Übersicht über die wichtigsten und anerkannten verhaltensbedingten Kündigungsgründe. Allerdings können diese nicht schematisch auf jeden Einzelfall übertragen werden. Vielmehr muss für jeden Fall einzeln eine Abwägung stattfinden. Zum Teil werden die nachfolgenden Gründe auch als außerordentliche (fristlose) Kündigungsgründe anerkannt.

Alkohol

Nicht in jedem Betrieb gilt ein Alkoholverbot. Vielmehr kann es im Wege des Direktionsrechtes des Arbeitgebers geschaffen werden. Ist allerdings der Genuss von Alkohol im Dienst verboten, so rechtfertigt ein Verstoß nach vorheriger Abmahnung in der Regel die Kündigung. Verweigert ein Arbeitnehmer die Einleitung einer Blutalkoholuntersuchung, so stellt dies ein erhebliches Indiz für das Vorliegen einer Pflichtverletzung dar. Im Rahmen der Interessenabwägung sind allerdings Bräuche des Berufszweiges und die notwendige Konzentration bei der zu verrichtenden Tätigkeit zu berücksichtigen (Bürotätigkeit). Mit anderen Worten: Im Baugewerbe ist eine Flasche Bier kaum zu beanstanden, während bei einem Angestellten oder gar Kraftfahrer strengere Maßstäbe anzulegen sind. Restalkohol aus Anlass von Familienfeiern, Karneval etc. können nicht beanstandet werden, es sei denn, dass hierdurch eine akute Unfallgefahr heraufbeschworen wird. Sollte allerdings einem Berufskraftfahrer die Fahrerlaubnis entzogen worden sein, so kann bei fehlender Versetzungsmöglichkeit auch die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Bei alkoholabhängigen Mitarbeitern werden die Grundsätze der Kündigung wegen Krankheit (personenbedingter Kündigungsgrund) angewendet. Außerdienstlicher Alkoholgenuss rechtfertigt grundsätzlich nicht zur Kündigung, es sei denn, dass das Arbeitsverhältnis nachhaltig beeinflusst wird.

Anpumpen von Kollegen

Eine Kündigung kann nur dann gerechtfertigt sein, wenn durch das Schuldenmachen bei Arbeitskollegen eine Belastung für das Betriebsklima eintritt.

Aufwiegelung gegen Arbeitgeber

Eine Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine Kollegen zu einem oppositionellen Verhalten gegen den Arbeitgeber, zum Vertragsbruch usw. aufzuhetzen versucht. Streng abzugrenzen ist hier vom kollegialen Rat, gegen eine Maßnahme des Arbeitgebers vorzugehen (zum Beispiel Rat an einen Kollegen, sich gegen eine Versetzung zur Wehr zu setzen).

Anzeige gegen Arbeitgeber

Das Erstatten von Strafanzeigen oder die Einleitung sonstiger behördlicher Verfahren, insbesondere steuer- oder ordnungsbehördlicher Verfahren, gegen den Arbeitgeber kann selbst dann eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn die Behauptungen erweislich war sind, da den Arbeitnehmer eine Verschwiegenheitspflicht trifft. Etwas anderes gilt natürlich dann, wenn höherwertige Rechtsgüter durch die Anzeige geschützt werden sollen, wie zum Beispiel Leib und Leben. Zwingt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Fahren mit überladenem Wagen, so steht ihm lediglich ein Leistungsverweigerungsrecht zu, nicht aber die Befugnis zur Anzeige. Bei Sicherheitsbedenken eine Arbeitnehmers, der die Verantwortung für bestimmte Einrichtung trägt, gilt folgendes: Er muss zunächst den Arbeitgeber informieren. Unternimmt dieser nichts, kann sich der Arbeitnehmer an die Behörden wenden. Gibt der Arbeitnehmer leichtfertig Fehlinformationen an die Presse, berechtigt dies den Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung. Bei Verstößen gegen Schutzvorschriften darf der Arbeitnehmer von der Beschwerde nach § 84 Betriebsverfassungsgesetz oder unter Zuhilfenahme des Betriebsrates nach § 85 Betriebsverfassungsgesetz Gebrauch machen.

Arbeitspapiere (Nichtabgabe)

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, spätestens bei Arbeitsaufnahme seine Papiere vorzulegen. Versäumt er dies trotz wiederholter Aufforderung, so kann der Arbeitgeber ordentlich, unter Umständen sogar außerordentlich kündigen. Voraussetzung ist allerdings, dass eigene Interessen des Arbeitgebers verletzt werden. Er kann sich hinreichend durch erhöhten Steuerabzug usw. schützen.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Ein einmaliger Verstoß gegen die Anzeigepflicht rechtfertigt grundsätzlich keine Kündigung (nicht rechtzeitige Abgabe des „gelben Scheins“). Verstößt der Arbeitnehmer nach vorheriger Abmahnung jedoch erneut gegen die Anzeigepflicht, ist eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt, wenn wegen der Verletzung betriebliche Schwierigkeiten eingetreten sind. Sollte dem Arbeitgeber durch die Verletzung Schaden erwachsen, so kommt auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht.
Voraussetzung ist natürlich in jedem Fall, dass der Arbeitgeber zur Anzeige der AU (Arbeitsunfähigkeit) in der Lage war.

Arbeitsverweigerung

Eine ordentliche Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer eine Arbeit schuldhaft nicht ausführt, auf die der Arbeitgeber Anspruch hat. Bei beharrlicher Arbeitsverweigerung ist in der Regel eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt. Weigert sich ein Arbeitnehmer während der vertraglich in Bezug genommenen zulässigen Ladenöffnungszeit zu arbeiten, kann nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung gerechtfertigt sein. Unzulässige Mehrarbeit braucht der Arbeitnehmer jedoch nicht zu leisten. Keine Arbeitsverweigerung ist gegeben, wenn die verlangte Arbeitsleistung nicht geschuldet wird, durch die Arbeitsleistung die Glaubens- und Gewissensfreiheit des Arbeitnehmers beeinträchtigt wird, der Arbeitgeber selbst wesentliche Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht erfüllt oder der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen an der Arbeitsleistung verhindert ist (Arztbesuch). Vor der Kündigung wegen Arbeitsverweigerung ist eine Abmahnung erforderlich.

Beleidigungen

Im Allgemeinen ist bei groben Beleidigungen gegenüber Arbeitgeber und Vorgesetztem sogar eine außerordentliche Kündigung zulässig. In weniger schweren Fällen kommt eine ordentliche Kündigung in Betracht. Nicht jede böse, in Verärgerung gemachte Äußerung ist eine Beleidigung. Worte wie „Menschenschänder“ , „Hurensohn“ rechtfertigen jedoch eine ordentliche Kündigung. Es kommt allerdings auf die Umstände des Einzelfalles an (betriebliche, branchenübliche Umgangsformen, Bildungsgrad, psychischer Zustand, Gesprächssituation, Reizung, Ort und Zeitpunkt des Geschehens). Die Beleidigung von Arbeitskollegen kann eine Kündigung rechtfertigen, wenn diese sich weigern, mit dem Kollegen weiter zusammen zu arbeiten. Die Beleidigung von Kunden innerhalb des Betriebes rechtfertigt eine Kündigung nur dann, wenn die Beleidigung Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat. Die Beleidigung des Arbeitgebers durch nahe Angehörige des Arbeitnehmers (Ehefrau) können dem Arbeitnehmer in der Regel nicht zugerechnet werden. Allerdings muss der Arbeitnehmer dafür Sorge tragen, dass derartige Entgleisungen zukünftig unterbleiben und er muss sich selbst davon distanzieren.

Betriebsfrieden

Unter Betriebsfrieden versteht man die Störung des geordneten Zusammenlebens der Betriebsgemeinschaft. Dieses kann nur dann gestört sein, wenn der Produktionsablauf oder das geordnete Zusammenleben beeinträchtigt werden. Es werden nicht nur die politische Enthaltsamkeit des Arbeitnehmers im Betrieb postuliert, sondern es werden sogar ethische Wertvorstellungen des Arbeitgebers geschützt. Die Rechtsprechung hat in der Vergangenheit Kündigungen anerkannt bei politischer Meinungsäußerung, parteipolitischer Agitation im oder in der Nähe des Betriebes, Falschinformationen der Presse, Verbalangriffe auf den Personalrat usw.

Bewerbung

Unzureichend sind gelegentliche Unmutsäußerungen und die Äußerung oder Drohung, man würde sich woanders bewerben. Der Arbeitgeber müsste vor einer Kündigung ohnehin zunächst eine Aussprache suchen und den tatsächlichen Willen einer anderen Betriebsbindung erforschen. Das gleiche gilt für bereits getätigte Bewerbungen in einem anderen Betrieb. Ausnahmen können gelten, wenn der Arbeitnehmer einem Mangelberuf angehört und ein Ersatz eingestellt werden könnte.

Fehl-, Schlecht- und unzureichende Arbeitsleistung

Eine Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn es sich nicht um einmalige Vorfälle handelt und vorher abgemahnt wurde.

Geschenke und Schmiergelder

Gebräuchliche Gelegenheitsgeschenke, wie Taschenkalender, Kugelschreiber usw. zählen nicht zu den Geschenken. Nimmt ein Arbeitnehmer hingegen zu Weihnachten gegen ein Verbot des Arbeitgebers Geschenke an, so ist seine Kündigung gerechtfertigt. Da der Vertrauensbereich berührt wird, ist eine Abmahnung in der Regel entbehrlich. Allerdings muss darauf abgestellt werden, ob der Pflichtverstoß so schwerwiegend ist, dass er das Vertrauensverhältnis bereits endgültig zerstört hat.

Intimes Verhältnis

Hat ein älterer Arbeitnehmer oder ein Dienstvorgesetzter ein intimes Verhältnis mit einer Jugendlichen oder einem Auszubildenden, so ist die verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt, falls trotz erfolgter Abmahnung hieran festgehalten wird. Vom Grundsatz her gilt jedoch: Der Arbeitgeber ist nicht Sittenwächter der Arbeitnehmer. Ein intimes Verhältnis rechtfertigt nur dann eine Kündigung, wenn dadurch die Arbeitsleistung, die betriebliche Zusammenarbeit und das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt werden.

Konkurrenz

Der Arbeitnehmer unterliegt während des bestehenden Arbeitsverhältnisses dem gesetzlichen Wettbewerbsverbot. Er hat also Wettbewerb zu unterlassen (siehe auch Wettbewerb ...). Bei Verstoß ist häufig eine außerordentliche Kündigung, zumindest aber eine ordentliche Kündigung berechtigt.

Kontrollenumgehung

Beispiel Stempeluhr: Ein vorsätzlicher Verstoß stellt im Allgemeinen nach vorheriger Abmahnung einen verhaltensbedingten Grund zur Kündigung dar. Lässt der Arbeitnehmer die Stempeluhr durch einen Kollegen bedienen, so ist dies eine Vertragsverletzung, selbst wenn er sich noch im Betrieb aufgehalten hat. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist berechtigt, wenn ein Arbeitnehmer durch seinen Kollegen abstempeln lässt und sich nicht mehr im Betrieb aufhält.

Krankheitsandrohung

Wird einem Arbeitnehmer seine Bitte auf Freizeit abgeschlagen oder ihm eine unangenehme Arbeit zugewiesen oder ein Urlaubsantrag abgelehnt und äußert dann der Arbeitnehmer, er werde sich krankschreiben lassen, so kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Eine Kündigung kann jedoch ausscheiden, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich krank war.

Krankheit und Nebentätigkeit

Wird der Arbeitnehmer während der Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit bei Nebentätigkeiten angetroffen, so kann ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund erwachsen, wenn
- die Nebentätigkeit dem Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers zuwider läuft,
- statt der Nebentätigkeit der Arbeitnehmer auch seine Leistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis erfüllen kann,
- die Nebentätigkeit den Heilungsprozeß verzögert.
Täuscht der Arbeitnehmer das Vorliegen einer Krankheit vor, so ist in der Regel eine ordentliche Kündigung (ohne Abmahnung) gerechtfertigt.

Kritik und Meinungsäußerung

Lohnpfändung

Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn im Einzelfall zahlreiche Lohnpfändungen, mindestens 20 Stück, oder Abtretungen einen so hohen Arbeitsaufwand für den Arbeitgeber bedeuten, dass dies zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf (Lohnbuchhaltung, Rechtsabteilung) oder in der betrieblichen Organisation führt. Allerdings ist hier auch eine Interessenabwägung im Einzelfall durchzuführen. Ob eine Abmahnung erforderlich ist, wird von Rechtsprechung und Schrifttum unterschiedlich beantwortet.

Manko

Eine Kündigung ist in der Regel gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer wiederholt hohe Mankobeträge verursacht. Die Kündigung ist ihm dann sogar nahezulegen, da der Arbeitgeber gemäß § 254 BGB mithaftet, wenn er z. B. einen Arbeitnehmer weiter mit der Kassenführung betraut, obwohl er hätte erkennen müssen, dass der Mitarbeiter der Arbeit nicht gewachsen ist.

Mobbing

Im Allgemeinen ist eine ordentliche Kündigung desjenigen Arbeitnehmers gerechtfertigt, der Mobbing betreibt. Dies muss ihm allerdings nachgewiesen werden können.

Nebentätigkeit

Maßgeblich ist, was im Arbeitsvertrag steht. Sollte diese erlaubt sein, könnte trotzdem eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer in Folge der Nebentätigkeit seinen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht nachkommen kann. Ist eine Nebentätigkeit untersagt, ist nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung gerechtfertigt, sofern die Nebentätigkeit nicht längere Zeit allgemein geduldet worden ist.

Offenbarungseid / Abgabe einer e.V.

Die Kündigung kann nur gerechtfertigt sein, wenn es sich um einen leitenden Angestellten oder um einen Angestellten, der die Geldgeschäfte für den Arbeitgeber abwickelt, handelt. Erforderlich ist allerdings, dass eine Beeinträchtigung der Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, insbesondere ein Vertrauensschwund zu befürchten ist.

Schulden

Eine Verschuldung des Arbeitnehmers berechtigt nicht zur Kündigung. Etwas anderes kann gelten für besondere Vertrauensstellungen (leitende Angestellte, Kassierer usw.).

Politik

Eine Kündigung scheidet aus, da die politische Ansicht eines Arbeitnehmers für die Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten in der Regel unerheblich ist. Etwas anderes kann gelten, wenn das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, z. B. wenn Dritte wegen der politischen Anschauung des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber Druck ausüben. Allerdings brauchen Arbeitgeber politische Agitationen und ständige verbale Äußerungen nicht zu dulden. Neben vorheriger Abmahnung ist eine Interessenabwägung im Einzelfall notwendig.

Rauchverbot

Ein Nichtraucherschutz kann durch Betriebsvereinbarung oder Gesetz eingeführt werden. Eine Kündigung ist jedoch in der Regel nur nach vorheriger Abmahnung möglich.

Schwangerschaftsabbruch

Schwangerschaftsabbruch verpflichtet zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle und ist schon daher kein Grund zur Kündigung der Arbeitnehmerin.

Schwarzfahrten

Eine Kündigung ist im Allgemeinen gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer das ihm überlassene Fahrzeug zu Schwarzfahrten benutzt. Dies gilt erst recht dann, wenn der Arbeitgeber die Treibstoffkosten zu tragen hat.

Sexuelle Belästigung

Nach dem Beschäftigenschutzgesetz und allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, angemessene Maßnahmen zu ergreifen, so dass die sexuelle Belästigung zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung führen kann, zumindest wenn eine Abmahnung oder Versetzung nicht ausreicht, um sexuelle Belästigungen zu unterbinden. Voraussetzung ist natürlich, dass dies dem betroffenen Arbeitnehmer nachgewiesen werden kann. Die Kündigung ist auch dann berechtigt, wenn die Vorgesetzteneigenschaft ausgenutzt wird oder die Belästigung zurückgewiesen worden ist. An den Busen Grabschen berechtigt zur Kündigung.

Spesenmanipulation

Im Allgemeinen ist keine vorherige Abmahnung erforderlich. Selbst bei verhältnismäßig geringfügigen Beträgen kann schon die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein.

Straftaten

Diebstähle und Unterschlagungen rechtfertigen ohne vorherige Abmahnung die verhaltensbedingte, ggf. sogar die außerordentliche Kündigung. Auf den Wert der angeeigneten Sachen kommt es nicht an, da das Vertrauensverhältnis zerstört worden sein kann. Die Rechtsprechung hatte z. B. die Entwendung von einer 1 DM oder eines Stück Kuchens als Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung anerkannt.

Tätlichkeiten

Bei Tätlichkeiten von Arbeitnehmern untereinander kann dem Angreifer regelmäßig gekündigt werden. Ausnahmen können gelten, wenn der Arbeitnehmer provoziert wurde oder in einer Notwehrlage gehandelt hat. Bei Übergriffen auf den Arbeitgeber ist in der Regel eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt. Etwas anderes kann gelten, wenn auch der Arbeitgeber geschlagen hat.

Telefongespräche und Internetsurfen

Es gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Ein Kündigungsgrund ist zu bejahen, wenn der Betriebsablauf gestört wird (z.B. längere Gespräche mit Freund). Eine Vielzahl von Privattelefonaten rechtfertigt zumindest nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung. Das private unerlaubte Surfen im Internet kann ein Kündigungsgrund sein. Die private Benutzung der Unternehmens-emailadresse kann nach vorheriger Abmahnung ebenfalls eine Kündigung rechtfertigen.

Toilettenverschmutzung

Nach vorheriger Abmahnung rechtfertigt die erhebliche Toilettenverschmutzung die Kündigung.

Überstundenablehnung

Über- und Mehrarbeit muss der Arbeitnehmer nur leisten, wenn eine besondere Rechtsgrundlage besteht. Er kann unzulässige Mehrarbeit daher verweigern. In Notfällen gilt dies nicht.

Unpünktlichkeit

Nach vorheriger Abmahnung kann eine dauernde Unpünktlichkeit die Kündigung rechtfertigen.

Urlaubsüberschreitung

Eigenmächtiger Urlaubsantritt führt zur unentschuldigten Fehlzeit und berechtigt nach vorheriger Abmahnung zur Kündigung. Im Wiederholungsfall kann auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Die selben Grundsätze gelten bei der eigenmächtigen Urlaubsverlängerung. Sollte der Arbeitgeber die ursprüngliche Gewährung von Urlaub später verweigern, so muss der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch einklagen oder eine einstweilige Verfügung beantragen. Erkrankt der Arbeitnehmer am Ende des Urlaubs, so ist er nicht verpflichtet, die Arbeit aufzunehmen. Allerdings muss er rechtzeitig die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Versäumt er dies, so fehlt er unentschuldigt.

Verdachtskündigung

Diese ist möglich, wenn der Verdacht auf ein schweres, für das Arbeitsverhältnis erhebliches Fehlverhalten gerichtet ist, der Verdacht dringend und von erheblichem Gewicht ist, für den Verdacht objektiv nachweisbare Tatsachen vorliegen (auch wenn der Arbeitnehmer ihn nicht verschuldet hat) und der Arbeitgeber alles Zumutbare getan hat, um den Verdacht aufzuklären. Allerdings hat eine Interessenabwägung stattzufinden und es ist zu prüfen, ob die Kündigung durch eine Versetzung im Betrieb vermieden werden kann. Entlastende Tatsachen, die der Arbeitnehmer vorbringt, muss der Arbeitgeber berücksichtigen und diesen nachgehen.

Verlassen des Arbeitsplatzes

Verlässt der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz unbefugt für eine nicht unerhebliche Zeit, so kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Allerdings hat hier eine Betrachtung des Einzelfalles stattzufinden.

Vorstrafen

Liegen diese längere Zeit zurück, rechtfertigen sie im Allgemeinen nicht die Kündigung. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer auf die Frage des Arbeitgebers zu Vorstrafen gelogen hat, da es sich um eine unzulässige Frage handelt. Etwas anderes kann gelten, wenn die Art der Vorstrafe den Arbeitnehmer für den konkreten Arbeitsplatz als ungeeignet erscheinen lässt oder eine Wiederholungsgefahr besteht.

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